Employer Branding: Arbeitgebermarke und Unternehmensmarke zusammendenken

Gute Mitarbeiter zu finden und zu halten, ist für viele Unternehmen zu einer strategischen Aufgabe geworden. Eine starke Arbeitgebermarke kann dabei einen wichtigen Unterschied machen. Vorausgesetzt, sie passt zum Unternehmen.

Employer Branding beginnt nicht mit einer Recruiting-Kampagne. Sondern mit der Frage: Was macht Ihr Unternehmen tatsächlich attraktiv – und für wen?

Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke bringt Identität, Stärken und Kultur des Unternehmens mit den Erwartungen relevanter Mitarbeiter und Bewerber zusammen. Sie schafft ein klares Bild davon, wofür ein Unternehmen als Arbeitgeber steht – und gibt der Kommunikation eine verlässliche Richtung.

WAS MACHT SIE ALS ARBEITGEBER WIRKLICH ATTRAKTIV?

Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Weiterbildung, Jobrad: Viele Leistungen, mit denen Unternehmen um Mitarbeiter werben, sind heute selbstverständlich oder leicht kopierbar.

Eine starke Arbeitgeberpositionierung muss tiefer gehen. Sie sollte deutlich machen, was die Arbeit gerade in Ihrem Unternehmen besonders macht. Welche Kultur prägt die Zusammenarbeit? Was schätzen die vorhandenen Mitarbeiter? Was unterscheidet Sie von anderen Arbeitgebern? Und welche dieser Stärken sind für die Menschen relevant, die Sie gewinnen möchten?

Dabei geht es nicht darum, ein möglichst attraktives Wunschbild zu entwerfen. Sondern darum, die vorhandenen Stärken zu erkennen, glaubwürdig zu formulieren und gezielt weiterzuentwickeln.

EINE MARKE. ZWEI PERSPEKTIVEN.

Die Arbeitgebermarke ist keine zweite Marke neben der Unternehmensmarke. Sie betrachtet dasselbe Unternehmen aus einer anderen Perspektive.

Kunden, Geschäftspartner, Mitarbeiter und Bewerber haben unterschiedliche Erwartungen. Trotzdem müssen sie ein Unternehmen erleben, dessen Identität, Werte und Haltung zusammenpassen.

Deshalb betrachte ich Employer Branding immer im Zusammenhang mit Unternehmensidentität und Unternehmensmarke. Eine gute Arbeitgeberpositionierung entsteht nicht losgelöst davon, sondern aus demselben Kern.

Das sorgt zum einen für Glaubwürdigkeit. Es verhindert zudem, dass Unternehmen nach außen etwas versprechen, das im Arbeitsalltag nicht erlebbar ist – oder dass Arbeitgeber- und Unternehmenskommunikation zwei unterschiedliche Bilder desselben Unternehmens zeichnen – was häufig genug vorkommt.

ARBEITGEBERMARKE ENTSTEHT VON INNEN NACH AUßEN

Wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird, lässt sich nicht allein durch Kommunikation verändern. Entscheidend ist zunächst die Realität im Unternehmen.

Deshalb beginnt die Entwicklung einer Arbeitgebermarke mit genauem Hinsehen: Was zeichnet das Unternehmen heute aus? Wie erleben Mitarbeiter ihren Arbeitgeber? Wo liegen echte Stärken? Wo gibt es Unterschiede zwischen Selbstbild und Fremdbild? Und an welchen Punkten sollte sich das Unternehmen weiterentwickeln?

So entsteht eine Arbeitgebermarke, die weder schönfärbt noch unnötig alles infrage stellt. Sie baut auf dem auf, was bereits trägt – und macht sichtbar, wo Veränderung sinnvoll ist.

WEN WOLLEN SIE FÜR SICH GEWINNEN?

„Fachkräfte“ sind keine einheitliche Zielgruppe. Ein erfahrener Vertriebsmitarbeiter erwartet etwas anderes von seinem Arbeitgeber als eine junge Softwareentwicklerin, ein Produktionsmitarbeiter oder eine angehende Führungskraft.

Wer als Arbeitgeber überzeugen will, sollte deshalb wissen, welche Menschen er gewinnen und halten möchte – und was für deren Entscheidung tatsächlich relevant ist.

Zielgruppenanalysen und Personas helfen dabei, Erwartungen, Motive und mögliche Vorbehalte besser zu verstehen. Sie schaffen eine belastbare Grundlage für Arbeitgeberpositionierung, Botschaften und Recruiting-Kommunikation.

VON DER ARBEITGEBERPOSITIONIERUNG ZUR KOMMUNIKATION

Eine klare Arbeitgebermarke schafft Orientierung für die anschließende Kommunikation. Welche Botschaften stehen im Mittelpunkt? Welche Argumente sind für welche Zielgruppen relevant? Was gehört auf die Karriereseite? Wie sollten Stellenanzeigen, Social Media oder Recruiting-Kampagnen zusammenspielen?

Dabei gilt auch im Employer Branding: Strategie vor Maßnahme.

Erst wenn Positionierung, Zielgruppen und zentrale Botschaften klar sind, lässt sich sinnvoll entscheiden, welche Kommunikationsmaßnahmen gebraucht werden – und welche nicht.

EMPLOYER BRANDING MIT SCHULTEUNDKO.

Ich unterstütze Unternehmen dabei, eine glaubwürdige und differenzierende Arbeitgeberpositionierung zu entwickeln und daraus klare Leitplanken für die Kommunikation abzuleiten.

Je nach Ausgangssituation kann die Beratung beispielsweise umfassen:

• Analyse der bestehenden Arbeitgeberpositionierung und -kommunikation
• Abgleich von Unternehmensmarke und Arbeitgebermarke
• Analyse relevanter Mitarbeiter- und Bewerberzielgruppen
• Entwicklung einer klaren Arbeitgeberpositionierung
• Formulierung zentraler Botschaften und Argumente
• strategische Leitplanken für Employer Branding, Recruiting und interne Kommunikation
• Konzeption ausgewählter Kommunikationsmaßnahmen

Dabei geht es nicht darum, Ihrem Unternehmen eine neue Arbeitgeberidentität überzustülpen. Sondern darum, herauszuarbeiten, was bereits stark ist, was geschärft werden sollte und wie daraus eine Arbeitgebermarke entsteht, die zum Unternehmen und zu den Menschen passt, die Sie erreichen möchten.

WOFÜR SOLL IHR UNTERNEHMEN ALS ARBEITGEBER STEHEN? FINDEN WIR ES HERAUS.

Sie möchten Ihre Arbeitgebermarke schärfen, weiterentwickeln oder besser mit Ihrer Unternehmensmarke verbinden? Dann sollten wir miteinander sprechen.